Las claves de la Reforma Laboral 2022
Con la principal motivación de eliminar la precariedad y reducir la temporalidad en la contratación, hoy entra en vigor el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, que establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. En este artículo te damos las claves de esta reforma laboral.
El primer aspecto que es importante destacar que los contratos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 seguirán rigiéndose por la normativa vigente entonces. Por otro lado, los contratos celebrados hasta el 30 de marzo de 2022 toman como base la normativa anterior sin que los contratos eventuales y los contratos por obra o servicio determinado puedan superar los 6 meses de duración.
Los contratos temporales desde el 31 de marzo de 2022
Como hemos dicho, el objetivo de la norma es evitar la temporalidad de los contrato y, por ello, introduce el carácter prioritario del contrato indefinido.
Los contratos temporales o de duración determinada solo serán admitidos por las causas tasadas en la propia norma, que son:
- Por sustitución de un trabajador. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.
- Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 y los 12 meses (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).
Por otro lado, un aspecto clave de la reforma laboral es que limita a 18 meses -en un espacio temporal de 24- el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 meses en un marco temporal de 30 meses.
El contrato fijo-discontinuo
Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.
Desaparecen los contratos de obra y servicio determinado, no obstante, y como ya hemos comentado anteriormente, aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.
El contrato formativo
Con la entrada en vigor de la reforma laboral, los contratos formativos quedan en dos, que son:
- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Puede tener una duración de entre 3 meses y dos años. El objetivo de este tipo de contratos es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo). No está permitida la realización de horas extraordinarias – salvo fuerza mayor-, ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.
- Contrato para la obtención de la práctica profesional. En este caso, la duración se establece entre un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año.Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional. La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora sin que pueda, en ningún caso, ser inferior al SMI. Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.
El contrato indefinido adscrito a obra
Este tipo de contrato que introduce la reforma laboral se configura para el sector de la construcción.
La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.
Las causas de la extinción del contrato:
- Inexistencia de obras en la provincia.
- Falta de cualificación para obra en la provincia.
- Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación
Los convenios colectivos
En cuanto a los cambios que introduce la reforma laboral y que afectan a los convenios colectivos, encontramos que se da prioridad a los convenios sectoriales frente a los convenios de empresa. Por tanto, los convenios de empresa podrán establecer únicamente aspectos como la distribución del tiempo de trabajo, la planificación anual de las vacaciones, medidas para la conciliación familiar y la clasificación profesional.
Otro de los aspectos que se modifica es el mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios. Es decir, con la normativa anterior si la negociación del convenio superaba los 12 meses, sus condiciones quedaban invalidadas; con la reforma laboral el convenio seguirá vigente por el período de tiempo necesario para la aprobación del nuevo.
Finalmente, destacar que en el caso de la existencia de contratas y subcontratas se aplicará el convenio colectivo de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollen los trabajadores.
ERTE
Sin duda, la pandemia ha afectado a muchos aspectos de nuestra vida y aunque, aparentemente, las cosas vuelven a la normalidad, lo cierto es que se ha tenido presente a la hora de reformular la normativa laboral. En este sentido, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.
Adermás, se facilita el acceso a los ERTE como fórmula para evitar – o al menos minimizar- los despidos colectivos.
Tanto en los ERTE por fuerza mayor como en los ETOP se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Se prioriza la reducción de jornada -entre un 10 y un 70%- frente a la suspensión.
- Se prohíbe la celebración de nuevos contratos de trabajo durante su aplicación, así como las horas extras y la externalización.
- Se contempla la exoneración de cuotas por acciones formativas en un 20% en caso de ETOP y un 90% para los ERTE por fuerza mayor.
- La exoneración estará vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE -como venimos viendo con los llamados ERTE Covid-.
Por otro lado, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:
- Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
- Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquel sector o sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.
Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTE.
Estos son los aspectos que hemos considerado más importantes para tener en cuenta pero, obviamente, no son los únicos. Así que si tienes alguna duda o algún otro cambio que quieras comentar o preguntar, no dudes en contárnoslo en redes sociales. Estamos en Twitter e Instagram. ¡Nos vemos!
