Las claves de la Reforma Laboral 2022

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Con la principal motivación de eliminar la precariedad y reducir la temporalidad en la contratación, hoy entra en vigor el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, que establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. En este artículo te damos las claves de esta reforma laboral.

El primer aspecto que es importante destacar que los contratos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 seguirán rigiéndose por la normativa vigente entonces. Por otro lado, los contratos celebrados hasta el 30 de marzo de 2022 toman como base la normativa anterior sin que los contratos eventuales y los contratos por obra o servicio determinado puedan superar los 6 meses de duración.

Los contratos temporales desde el 31 de marzo de 2022

Como hemos dicho, el objetivo de la norma es evitar la temporalidad de los contrato y, por ello, introduce el carácter prioritario del contrato indefinido.

Los contratos temporales o de duración determinada solo serán admitidos por las causas tasadas en la propia norma, que son:

  • Por sustitución de un trabajador. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.

  • Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 y los 12 meses (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la reforma laboral es que limita a 18 meses -en un espacio temporal de 24- el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 meses en un marco temporal de 30 meses.

El contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

Desaparecen los contratos de obra y servicio determinado, no obstante, y como ya hemos comentado anteriormente, aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.

El contrato formativo

Con la entrada en vigor de la reforma laboral, los contratos formativos quedan en dos, que son:

  • Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación. Puede tener una duración de entre 3 meses y dos años. El objetivo de este tipo de contratos es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo). No está permitida la realización de horas extraordinarias – salvo fuerza mayor-, ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

  • Contrato para la obtención de la práctica profesional. En este caso, la duración se establece entre un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año.Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional. La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora sin que pueda, en ningún caso, ser inferior al SMI. Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.

El contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato que introduce la reforma laboral se configura para el sector de la construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

  • Inexistencia de obras en la provincia.
  • Falta de cualificación para obra en la provincia.
  • Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación

Los convenios colectivos

En cuanto a los cambios que introduce la reforma laboral y que afectan a los convenios colectivos, encontramos que se da prioridad a los convenios sectoriales frente a los convenios de empresa. Por tanto, los convenios de empresa podrán establecer únicamente aspectos como la distribución del tiempo de trabajo, la planificación anual de las vacaciones, medidas para la conciliación familiar y la clasificación profesional.

Otro de los aspectos que se modifica es el mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios. Es decir, con la normativa anterior si la negociación del convenio superaba los 12 meses, sus condiciones quedaban invalidadas; con la reforma laboral el convenio seguirá vigente por el período de tiempo necesario para la aprobación del nuevo.

Finalmente, destacar que en el caso de la existencia de contratas y subcontratas se aplicará el convenio colectivo de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollen los trabajadores.

ERTE

Sin duda, la pandemia ha afectado a muchos aspectos de nuestra vida y aunque, aparentemente, las cosas vuelven a la normalidad, lo cierto es que se ha tenido presente a la hora de reformular la normativa laboral. En este sentido, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

Adermás, se facilita el acceso a los ERTE como fórmula para evitar – o al menos minimizar- los despidos colectivos.

Tanto en los ERTE por fuerza mayor como en los ETOP se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Se prioriza la reducción de jornada -entre un 10 y un 70%- frente a la suspensión.
  • Se prohíbe la celebración de nuevos contratos de trabajo durante su aplicación, así como las horas extras y la externalización.
  • Se contempla la exoneración de cuotas por acciones formativas en un 20% en caso de ETOP y un 90% para los ERTE por fuerza mayor.
  • La exoneración estará vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE -como venimos viendo con los llamados ERTE Covid-.

Por otro lado, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:

  • Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
  • Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquel sector o sectores en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de las personas trabajadoras.

Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTE.

Estos son los aspectos que hemos considerado más importantes para tener en cuenta pero, obviamente, no son los únicos. Así que si tienes alguna duda o algún otro cambio que quieras comentar o preguntar, no dudes en contárnoslo en redes sociales. Estamos en Twitter e Instagram. ¡Nos vemos!

Cómo se aplican los ERTE en la desescalada

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La Dirección General de Trabajo ha dictado un criterio en el que indica cómo se han de aplicar los ERTEs por fuerza mayor durante el desconfinamiento. Junto a ello, el 13 de mayo ha entrado en vigor en Real Decreto – Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que introduce una serie de modificaciones a la aplicación de los ERTEs por fuerza mayor.

El criterio publicado por la Dirección General de Trabajo aclara cómo proceder con la aplicación de los ERTEs por suspensión y reducción de jornada por causa mayor durante el período de desescalada. Entre estos criterios, encontramos los que siguen:

  1. Las empresas que vienen aplicando ERTEs por causa de fuerza mayor, bien sea de suspensión, bien de reducción de jornada, puede renunciar al mismo, de manera total o parcial, y respecto de parte o de la totalidad de la plantilla. Además, esta renuncia se puede realizar de forma progresiva, a medida que vayan desapareciendo las causas que provocaron el ERTE.
  2. Los trabajadores que se encuentren en ERTE de suspensión pueden transitar hacia ERTE por reducción de jornada, con menor impacto económico para el trabajador. Esta medida, además, pretende hacer frente a la creciente demanda que se espera que tengan las empresas al reactivarse la economía.
  3. En cuanto a la exigencia documental y de procedimiento, se establece que es suficiente con comunicar a la autoridad laboral la renuncia, así como dar traslado a la entidad gestora de las prestaciones la situación de afectación y desafectación de cada trabajador, es decir, al SEPE y a la TGSS.

Todo lo anterior, se desarrolla también en el RDL 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo (en vigor 13 de mayo de 2020) que, además, añade la exoneración del empleador al pago de los seguros sociales, con los siguientes límites:

  • Respecto a los trabajadores que se reincorporen a su puesto de trabajo, y cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020:
    • Exención del 85% de la aportación empresarial correspondiente al mes de mayo de 2020.
    • Exención del 70% de la aportación empresarial correspondiente al mes de junio de 2020.
  • Respecto a los trabajadores que se reincorporen a su puesto de trabajo y si la empresa tiene, o ha tenido, 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020:
    • Exención del 60% de la aportación empresarial correspondiente al mes de mayo de 2020.
    • Exención del 45% de la aportación empresarial correspondiente al mes de junio de 2020.
  • Respecto a los trabajadores que continúen en el ERTE y si la empresa tiene menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020:
    • Exención del 60% de la aportación empresarial correspondiente al mes de mayo de 2020.
    • Exención del 45% de la aportación empresarial correspondiente al mes de junio de 2020.
  • Respecto a los trabajadores que continúen en el ERTE y si la empresa tiene o ha tenido 50 o más trabajadores a 29 de febrero de 2020:
    • Exención del 45% de la aportación empresarial correspondiente al mes de mayo de 2020.
    • Exención del 30% de la aportación empresarial correspondiente al mes de junio de 2020.

Por otro lado, una modificación importante a tener en cuenta es la de salvaguarda del empleo durante el plazo de 6 meses. El RDL 18/2020 indica que los 6 meses durante los cuales el empleador no puede despedir al trabajador en ERTE comienzan a contar, para todos los contratos, desde la fecha de incorporación de cualquier trabajador, ya sea a jornada completa o parcial. No obstante, no se entenderá incumplida la cláusula de salvaguarda del empleo cuando el contrato laboral se extinga por despido disciplinario, dimisión del trabajador, o por muerte, jubilación, incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Tampoco se incumplirá cuando la relación laboral finalice por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo – discontinuo, ni para el caso de contratos temporales que lleguen a la fecha de finalización pactada, o de la realización de la obra o servicio, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad por la que se ha contratado al trabajador. Por último respecto a la cláusula de salvaguarda, es importante saber  que no se aplica a los empleadores que se encuentren en riesgo de concurso.

El empleador que incumpla el compromiso de mantenimiento del empleo tendrá que reintegrar la totalidad de las cotizaciones exoneradas, con recargo e intereses de demora.

Por último, pero no por ello menos importante, hay que tener claro que el ERTE concedido continuará mientras la actividad no se reinicie y, como límite máximo, hasta el 30 de junio de 2020.

Esperamos que con este artículo te quede más claro cómo aplicar el ERTE durante la desescalada. Pero si aún te quedan dudas, contacta con nosotros aquí.

Los plazos para pedir el paro ante el estado de alarma

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El estado de alarma decretado por el Gobierno para luchar contra el Coronavirus supone la limitación de movimiento de los ciudadanos, por lo que trabajo ha anunciado que anula los plazos para pedir el paro y prevé reforzar la atención telemática.

El Servicio Público de Empleo Estatal ha anunciado a través de sus canales oficiales de información una serie de novedades ante la situación en que se encuentra actualmente el país. Concretamente, su comunicado incluye los siguientes puntos:

  • En primer lugar, y para cumplir con las normas que contempla el decreto por el que se regula el estado de alarma, se recomienda evitar acudir a las oficinas de Prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
  • Por otro lado, tanto el Ministerio de Trabajo como el SEPE garantizarán los derechos de las personas beneficiarias de prestaciones por desempleo.
  • La tercera de las medidas va referida a los plazos para solicitar la prestación por desempleo. Como es sabido, existe un plazo de quince días desde que la empresa procede a dar de baja al trabajador para solicitar la prestación. Sin embargo, ante la situación excepcional ante la que nos encontramos, no se tendrán en cuenta los plazos, con el fin de no perjudicar el derecho de los ciudadanos.
  • Por último, pero no por ello menos importante, el SEPE ha anunciado que va a proceder a reforzar los medios necesarios para atender de forma telemática y prestar apoyo para la realización de los trámites.
Los plazos para pedir el paro ante el estado de alarma

Como siempre, si tienes cualquier duda relacionada con el ámbito laboral, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

¿Sabías que puedes facturar sin ser autónomo?

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No, aunque te lo parezca, no te estamos animando a que cometas un delito contra la Administración Tributaria; el propio Tribunal Supremo determinó hace unos años que no era necesario darse de alta en la Seguridad Social para facturar en aquellos casos en los que, desarrollando una actividad por cuenta propia, los ingresos fueran inferiores al Salario Mínimo Interprofesional -en adelante, SMI-.

No obstante, el hecho de no tener que darte de alta en la Seguridad Social, no te exime de tener que darte de alta en la Administración Tributaria, es más, para que puedas facturar sin ser autónomo, es obligatorio que presentes un modelo 036 o 037 y, a través del mismo, te des de alta en el censo de empresarios y retenedores y, a su vez, en la obligación de liquidar el Impuesto sobre el Valor Añadido -el temido IVA-.

Modelo 036

¿Qué requisitos debes tener en cuenta?

Una vez que ya sabes que puedes facturar dándote de alta únicamente en Hacienda, debes tener en cuenta dos requisitos para que sigas haciendo tus facturas de manera legal:

  1. El primero de los requisitos se refiere al límite del importe a facturar. Como ya te comentábamos al hablar de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la suma total de tus facturas no puede puede superar el SMI de cada período. De este modo, en el año 2018 no podrás superar un total anual de 9.906’40 euros.
  2. El segundo pero, a su vez, el más importante, es que se trate de una actividad esporádica, no habitual, y que, por tanto, no se trate de tu medio de vida.

Si cumples con los anteriores requisitos, te das de alta en el censo de empresarios, y cumples con tus obligaciones fiscales, no debes de tener ningún tipo de problemas. No obstante, si los organismos de la Seguridad Social aprecian que deberías haberte dado de alta en el RETA, lo harán ellos mismos de oficio, desde la fecha en que determinen que tendrías que haberlo hecho. Esto supone que tendrás que hacer frente a las cuotas no abonadas y sus respectivos recargos. Dichos recargos, fueron modificados junto con otra serie de medidas que entraron recientemente en vigor, y que ya comentamos en este blog en nuestro artículo sobre la «Nueva Ley de Autónomos».

Por último, nos parece importante recordarte que el Real Decreto 1619/2012, de 30 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regulan las obligaciones de facturación, establece los requisitos formales que debe cumplir cualquier factura. Aquí te dejamos un resumen de los datos que debe de contener tu factura.

¿Qué medidas trae la nueva Ley de Autónomos?

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La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, ha sido publicada en el BOE el pasado 25 de octubre. Como es habitual, algunas de esas medidas entraron en vigor al día siguiente de su publicación; sin embargo, para poder beneficiarte de otras de esas medidas, tendrás que esperar al 1 de enero del próximo año.

A continuación, te explicamos las medidas de la conocida como “Nueva Ley de Autónomos”.

Medidas para emprendedores

  • Tarifa plana. Esta es la más conocida de las medidas adoptadas. Su entrada en vigor, que se producirá el 1 de enero, supone el pago de una cuota fija de 50 euros – siempre que optes por cotizar la base mínima- para nuevos autónomos o para aquellos que no hayan estado de alta como trabajadores autónomos en los últimos dos años. La novedad, por tanto, radica en que se amplía el período de tiempo de tarifa plana hasta los 12 meses, y se reduce el tiempo desde la última alta como autónomo de 5 a 2 años.
  • Tarifa plana reemprendimiento. Si te beneficias de la tarifa plana y, pasados tres años, vuelves a reemprender, con la entrada en vigor de esta medida, a partir del 1 de enero, podrás volver a beneficiarte de la tarifa plana.
  • Bonificaciones de la tarifa plana. Vinculada con la anterior, esta medida, que también entrará en vigor a partir del 1 de enero, supone una ampliación del período en el que, tras beneficiarte de la tarifa plana, obtendrás bonificaciones en tu cuota de la Seguridad Social. De este modo, una vez finalizados los 12 meses de tarifa plana, los meses del 13 al 18, obtienes una bonificación del 50%, y los meses del 19 al 24, la bonificación es del 30%.

Línea Temporal Tarifa plana

Medidas de carácter fiscal

  • Reducción de recargos. Se reduce del 20 al 10% el recargo por retraso en el pago de la cuota de la Seguridad Social en el primer mes. No obstante, esta medida entra en vigor el 1 de enero.
  • Deducción de gastos de suministros. Como es sabido, una gran cantidad de trabajadores autónomos no disponen de un local para ejercer su actividad, sino que la realizan desde su propia vivienda. Pues bien, esta medida, que entra en vigor en enero del próximo año, supone que te puedas deducir el 30% de los suministros (luz, agua, teléfono, internet…) de la parte de tu vivienda que está afecta a la actividad. Esto quiere decir que si el 30% de tu vivienda está afecta a la actividad, podrás deducirte el 30% del 30%, esto es, el 9% de los gastos de suministro.

Gastos deducibles suministros

  • Gastos de manutención. A partir del 1 de enero,    Pago dieta autónomos
    podrás deducirte un máximo de 26,67 euros diarios
    en concepto de comida, cantidad que asciende a
    48,08 euros si estás en el extranjero (es decir, los mismos límtes que marca la normativa como rentas exentas en IRPF) . No obstante, has de tener claro que para poder deducirte las dietas, tendrás que pagar por medios electrónicos, y sólo es válido si es en un local de hostelería.

 

 

Medidas acerca de las cotizaciones a la Seguridad Social

  • Cotización días reales. Hasta el momento, si procedes a darte de alta como autónomo el día, por ejemplo, 27 de noviembre, has de cotizar por todo el mes. A partir del 1 de enero, pagarás sólo desde el día efectivo de alta.
  • Cambio de base de cotización. Desde el próximo mes de enero, podrás cambiar tu base de cotización hasta en cuatro ocasiones durante el año, con los siguientes efectos:
    • 1 de abril, si lo solicitas entre el 1 de enero y el 31 de marzo.
    • 1 de julio, si lo solicitas entre el 1 de abril y el 30 de junio.
    • 1 octubre, si realizas la  solicitud entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.
    • 1 de enero del siguiente año, si la solicitud la realizas entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.
  • Altas y bajas. También desde enero, podrás darte de alta y baja hasta en tres ocasiones durante el año.
  • Exceso de cotización. Desde el pasado 26 de octubre, los autónomos en pluriactividad, recibirán el exceso de cotización sin necesidad de solicitarla previamente.
  • Autónomo societario. La cuota de los autónomos societarios ya no subirá automáticamente en función de lo que se eleve el salario mínimo interprofesional, sino que dependerá de lo que se determine en los Presupuestos Generales del Estado. Por tanto, aunque esta medida ha entrado en vigor desde el día siguiente de la publicación en el BOE de la Ley, está supeditada a lo que se establezca en los Presupuestos Generales del Estado.
  • Pensión y actividad. Desde la publicación de la nueva Ley de Autónomos, el trabajador autónomo puede compatibilizar el cobro del 100% de la pensión y la continuidad de su actividad, siempre y cuando tenga contratado al menos a un trabajador.

Medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar

  • Mujeres autónomas. Se establece una tarifa plana para las madres que reemprendan antes de dos años desde que cesó su negocio, y siempre que dicho cese se produjera por maternidad, adopción o acogimiento. De este modo, las mujeres que cesen su actividad por los motivos tasados, no tendrán que esperar dos años para beneficiarse de la tarifa plana.
  • Maternidad/Paternidad. Si eres padre o madre, desde ahora estás exento de pagar cuota durante tu baja por maternidad o paternidad.
  • Exención de cuota. Esta medida supone una exención del 100% de la cuota de autónomo durante un año pasa el cuidado de menores o de personas dependientes.

Medidas acerca de la contratación

En este grupo de medidas, se facilita la contratación de familiares. Por un lado, se dan facilidades para contratar a los hijos discapacitados y, por otro, se fomenta la contratación indefinida del cónyuge, ascendientes, descendientes, y parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, bonificando al 100% la cotización por contingencias comunes durante 12 meses.

Medidas relativas a la prevención de riesgos laborales

Accidente in itinere. El concepto de accidente de trabajo, en el caso de un trabajador autónomo se extiende al accidente in itinere, esto es, se considera accidente de trabajo al producido al ir o volver del lugar de prestación de la actividad profesional, cuando dicho lugar no coincida con su domicilio, sin que se realice en un local, nave u oficina que ha sido declarado como lugar de realización de la actividad a efectos fiscales.

Estas son sólo algunas de las medidas que se contemplan en la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo y, aunque todavía queda mucho trabajo por hacer, creemos que es una buena aproximación a lo que debe ser el trabajo autónomo.

No queremos terminar este artículo sin hablar de la jubilación parcial y del sistema de cotización parcial. Aunque no son medidas que se hayan aprobado en la Ley que acabamos de analizar, sí que la propia Ley recoge un compromiso abarcar temas tan importantes y necesarios como esos – sistema de cotización parcial y jubilación parcial- en futuras reformas de la Ley del Trabajo Autónomo.